績效考核結(jié)束后，則要進行績效面談">績效面談，要將考核結(jié)果及時反饋給員工。績效面談指績效評價結(jié)束后，直接主管和員工通過溝通，對績效考核結(jié)果進行確認，找出優(yōu)勢及不足，并制定相應改進方案的過程。但很多企業(yè)在績效考核結(jié)束后，以為績效管理就結(jié)束了，這是根本錯誤的。績效考核之后，管理者一定要重視被考核者的反饋與溝通，就考核結(jié)果與員工達成一致，同時 “檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來”，對過去的工作進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，對現(xiàn)有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現(xiàn)績效改善。既然績效面談如此重要，那么應如何做好績效面談呢？筆者建議如下：

    一、做好面談前的準備工作

    “預則立，不預則廢”，做好面談前的準備工作有助于提高談

    的有效性。管理者應提早告知員工面談日期、時間、地點，保證面談不受干擾；收集績效考核資料，準備面談提綱；告知員工準備問題，尤其是遇到的困難和所需要的幫助。員工應準備自我評價資料；準備問題，尤其是要提出遇到的困難，以取得上級的幫助。

    二、按規(guī)范的流程進行面談。

    一次有效的績效面談可按如下流程進行：

    1、管理者要創(chuàng)造一個良好的面談氛圍，不能搞得太緊張，否則就可能談不下去。如何創(chuàng)造良好的面談氛圍，方法因人而異。

    2、管理者介紹面談目的、流程，以便引起員工的重視。

    3、員工簡要說明自己評估周期工作完成情況及評分的依據(jù)，管理者要注意傾聽，不清楚之處要發(fā)問，但不要做評價。

    4、管理者根據(jù)績效計劃、崗位工作標準、流程等客觀證據(jù)指出員工的不足，最好是先說成績，再說不足。

    5、雙方以事實為依據(jù)，討論績效表現(xiàn)，探討問題產(chǎn)生的原因，達成共識，并制訂改進計劃，改進計劃可與計劃比、與過去比、與同事比、與對手比、與標桿比。

    6、員工提出需要哪些支持和幫助，管理者對員工職業(yè)規(guī)劃、培訓需求的等提出建議。

    7、管理者重申下階段目標，做好的標準，考核標準，目標達成時限。

    8、管理者整理面談記錄，雙方簽字確認。管理者對員工表示鼓勵，并表達謝意。

    因面談對象、機制、考核方法、文化等因素不同，各企業(yè)流程也會不盡相同。以上流程供大家參考。

    三、在面談過程中，雙方要坦誠相待。

    管理者要善于傾聽，多表揚少批評，實事求是，就事論事，關注員工的未來，幫助員工成長。

    有效的績效面談可以通過與員工的溝通，使員工明確其績效表現(xiàn)，正確認識其優(yōu)勢與不足，找到不足產(chǎn)生的原因，找到績效改進的方向。同時還能夠使員工更加認同績效考核結(jié)果，減少甚至避免其對績效管