看了一些企業的績效考核制度，有不少企業采取了“強制正態分布法”，“強制正態分布法”也稱為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據正態分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規律，預先確定評價等級以及各等級在總數中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優劣程度將其列入其中某一等級，但我認為沒有多大的必要。

    大多數中小企業沒有崗位工作標準，流程、制度不規范，因此推諉扯皮的現象天天都在發生，破壞了工作氛圍，降低了工作效率。如何解決這一問題，多數老板首先想到的就是績效考核，但有沒有上下一致認同的目標、標準，再加上中國是一個講“人情”的社會，怎么辦呢？于是只好采取“強制正態分布法”，強制排序，最終搞得怨聲載道。說白了，這是一種懶漢作風，也是管理者推卸責任的表現。

    管理的目的是什么？管理不是揭人所短，而是用人所長。績效考核的目的是什么？從老板的角度出發，是為了發放工資獎金的需要，從員工的角度出發，是為了讓員工的付出與收入成正比。要達到這個目標，只能是績效考核。績效考核和法律一樣，最重要的是講究證據，而不能主觀因素過多，沒有證據的考核，沒有人會心服口服。如何讓員工心服口服？必須建立上下一致認同的目標，如何達到目標？企業必須建立崗位工作標準，流程、制度規范，然后合理調配人、財、物等資源，幫助其員工達到目標。這樣考核才有意義，才能達到考核的目的。考核本身不能講“人情”，必須講究證據，如何幫助員工達到目標，如何幫助考核未達標的員工達標，必須講“人情”，這是考核的鐵律。

    有人把績效考核想得過于神秘，認為績效考核很難，大多數人力資源工作者死在了績效考核上。績效考核的本身一點都不難，無非就是評價、計算工資。重點難在如何建立上下一致認同的目標、工作標準、流程、制度，每一個崗位都要有一個工作標準，即達到什么要求，才能勝任該崗位的工作，流程、制度的建立也要符合企業的實際狀況，要“源于實際、高于實際”。具備了上下一致認同的目標、工作標準、流程、制度，考核會變得非常簡單，員工績效自然而然也會呈正態分布，而不用強制分布。

    綜上所述，企業建立了上下一致認同的目標、工作標準、流程、制度，“強制正態分布法”大可沒有必要。考核最重要的是講究證據，而不是強制分布。如企業文化比較公平、公正，偶爾采取“強制正態分布法”還是可以的，但千萬不能奉為“法寶”，否則就會得不償失。