績效考核是為了讓大家不吃“大鍋飯”，讓員工的付出與收入成正比，從而達到激勵的目的。但大部分實施績效考核的企業(yè)僅僅是為了發(fā)放工資的需要，由于沒有對績效結果進行合理運用，從而沒有發(fā)揮出績效考核應有的功效，導致激勵作用沒有得到充分體現(xiàn)。績效考核能否成功，很大程度上在于結果運用。因此，對考核結果進行合理運用是非常有必要的。績效結果運用一般有以下五種方式：

    一、薪資調整

    對于績效不良的員工，要降低績效工資，促進盡快改善。績效優(yōu)秀的員工根據(jù)標準進行合理的調整。績效結果運用于薪資調整能起到提高內部公平感的作用。

    二、獎金分配

    獎金分配的形勢多種多樣，但由于很多企業(yè)由于沒有客觀的績效考核標準，導致增加了內部矛盾，嚴重的還導致員工離職。如果有公開透明的標準，員工都能自己算出該拿多少獎金，則矛盾會大大減少。

    三、培訓需求分析

    管理者可根據(jù)員工績效考核結果及相關記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位工作標準的差距，進行培訓需求分析，進而判斷是否需要培訓，需要哪方面的培訓。績效考核的目的是幫助員工提高和改善績效，幫助員工成長。

    四、人事調整

    對于連續(xù)考核優(yōu)秀的員工，要予以晉升，對于連續(xù)績效不良的員工，要降級或調崗。

    五、員工職業(yè)發(fā)展計劃

    企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時，員工也在實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。通過績效考核結果運用，可以使員工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展，而員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也促進了企業(yè)的發(fā)展，可以說是相輔相成，相得益彰。

    對績效結果合理進行運用，能使績效考核的激勵功能達到最大化。但要對績效結果進行運用，則需要完善的流程及人事制度作支撐。