當公司的職位缺席時，大多數的企業管理者會想最合適的候選人是不是在公司里？如果沒有，才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會希望對外招聘每一個重要職缺，你也不會想限制自己只能對內HR招聘。無論是對內晉升還是對外招聘都有它的優點，但如果你太依靠某一種，它反而會變成你的包袱。所以一定要兩種都納入考慮的范圍，這樣才能找到最合適的人選。

當你從外部HR招聘，可以為你的組織注入新的技能和經驗。 可以透過候選人接觸新的理念和五花八門解決問題的方法。這些外來的創意，會促進組織的新陳代謝，這也就文化的起源。但是，對外HR招聘能讓你養成依賴的習慣。

求職者帶給你組織內部所看不到的新見解與機會，雖然令你興奮，卻也是種誘惑。你會告訴自己：內部候選人看起來都太熟悉了，每個人的優、缺點是眾所周知的，我為什么不冒點險，從外部找一個我可能的未來明星？對于這種思維要提高警覺。你了解內部候選人，但你不那么了解外人，“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過深入面談和背景調查降低“不了解”的風險，但是再好的HR招聘方法，都不能完全避免引狼入室，兩種方式各有各的長處，對于招聘者一定要把握好利弊。

相對于外邊招聘來說，這樣的情況，內部晉升的選擇會更好，因為你對下屬的個性與能力，已經了然于胸。再者，提拔內部成員，表示你關注員工的上進心。這會展現組織對員工職業發展的重視，并且真正的付諸實現。這不但會幫助你留住優秀員工，而且，當你不得不聘用外人時，還能得到老員工對HR招聘管理過程與結果的支持。因為你已經給了自己員工的機會，考慮到了他們的想法，這樣更容易讓老員工接受！

當HR外聘的時候 很有可能陷入招聘另一個自己的誤區，這種心理會讓你對外部候選人有反感，因為你會傾向避免雇傭陌生人。但是，依賴內部招聘將削弱組織保持靈活和創新的能力，讓組織停止成長，成為孤島。甚至，組織停止聆聽市場與客戶的聲音。引進外部人才，可能會沖擊公司的文化、擾亂大家習慣做事的方式。但是 有時候，組織必須改掉些舊習慣，難免有不適。因此，當你決定要HR招聘時，請同時面試內、外部的候選人。這樣的流程，對所有參與者都有幫助。

這樣，對內部候選人來說，即使落選了，也是他一個獲得反饋和定制發展計劃的機會。同樣地，如果你決定從內部雇傭，與外部求職者的交流，仍會帶給你行業變化的洞見，同時，你可能因此遇到適合其他未來職缺的候選人。長遠來看，你需要在「老員工的敬業與激情」與「新人才與其觀點」之間取得平衡。事業和生活中，許多事情都好比一個兩面的硬幣，只有你同時拿住正、反兩面，才能好好地拾起它。同樣招聘也是，你要根據企業自己的實際情況來選擇招聘管理的方式。