就招聘工作來講，選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的，所以，在整個招聘過程中，我們都會花費比較大的精力在招聘渠道的甄選上。現在，招聘渠道的選擇就更加重要了，因為此時我們選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本。那么哪些渠道能夠同時滿足這兩點需求呢？以下幾種方式也許值得大家去借鑒：

首先，發展內部獵頭。針對部分同行企業裁員與組織調整，公司可根據自身發展需求重點引進核心專業人才，特別是平時市場比較稀缺的人才。企業可建立內部獵頭隊伍，將招聘工作重點轉移到主動獵挖上，以知名同行企業的高級人才為重點的挖掘目標。同時，企業可以與有裁員計劃的同行企業進行溝通協商，接收與消化其不需要的優秀人才。

某企業建立了內部獵頭核心技能實操手冊，從分析招聘需求、選擇與開拓招聘渠道、撥打陌生電話與初步溝通、篩選分析簡歷、約見與評估甄選候選人、促進意向達成及異議處理、背景調查、建設與維護人才庫等方面都有詳細的工作指引。內部獵頭隊伍的建設，還需解決好組織建設、人員選拔、職責與分工、培訓提升等團隊建設的問題；同時需建立內部獵頭團隊組織運行方法，包括工作流程、工作計劃與實施關鍵控制點;以上這些工作也離不開企業相關資源的支持。

其次，“雙拼”或“多拼”招聘渠道。在經濟不景氣環境下，企業在外部招聘渠道投入方面都大為減少，為了提升投入產出比，可以與其他企業合作，聯合使用招聘渠道。比如共用一個現場招聘展位，共用一個報刊廣告頁面，共同舉辦專場招聘會……這種聯合采購的方式，往往有更大的砍價空間。

A、B兩家處于供應鏈上下游的企業租借了某酒店一起舉辦專場招聘會，同時進行報紙與網絡廣告宣傳，凝聚了人才，吸引了大量同行業及相關行業的人才前來參加。在招聘現場兩家企業各自安排招聘面試，中間設置一定的時間段進行人才交流共享，比如A公司暫時不需要的人才，可以共享給B公司，這樣大大節省招聘的成本，也提升招聘的效率。

第三，嘗試其他低成本渠道。網絡搜索(人才招聘網站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、人才推薦(內部人才推薦、HR同行人才推薦、業務同行推薦)、社交性渠道(QQ、MSN、博客、社交網站)等都是成本較低而效率不低的可行的招聘渠道。某知名銀行人力資源中心普及社交性網站招聘方法，要求人力資源部人員都要注冊社交性網站，并且主動去結交同行人才，運用這種低成本的方法招聘到了不少中高級人才，甚至企業高管人才。

此外，對招聘效果進行周期性分析，前瞻性預算。通過對年度、季度招聘效果進行分析，包括招聘渠道的投入產出比、各類職位的招聘方式與招聘周期相關性等，從而針對性、重點性投入與分配招聘資源。集團性企業應在年度對總部與各區域公司的招聘數據進行分析評估，得出最優的招聘渠道組合方案，然后召開年度供應商大會，采取招投標方式進行戰略性采購，達到降低成本的效果。

在不確定環境下，招聘工作應從企業長期發展與人力資源管理工作全局出發，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，采取規范化、專業化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標，為企業持續快速發展提供有力的支持。