近日，筆者的朋友劉海向我抱怨，說他親自去某高校招聘時吃了閉門羹，竟然會招不到人，感到很失落。耐心傾聽完他的抱怨之后，筆者很是感慨，就業(yè)形勢如此嚴峻，也會招不到人？朋友劉海是個生意人，在家具行業(yè)打拼數(shù)十年，精明能干，見多識廣，什么大風大浪沒見過。然而這次的校園招聘會上，老劉的的確確是吃了閉門羹，很是苦惱。

對于朋友的“遭遇”，我為他感到惋惜和遺憾。然而，這背后的原因是值得我們思考的。劉海這次的“遭遇”折射出了大多數(shù)中小企業(yè)對人才概念模糊的普遍現(xiàn)狀，同時也反映了中小企業(yè)成長過程中還未成熟的管理機制和尚未完善的人力資源規(guī)劃。這是值得廣大中小企業(yè)借鑒的。

下面，我就朋友劉海的經(jīng)歷與大家分享一下，以便于類似的朋友不要犯同樣的錯誤。劉海的失誤主要表現(xiàn)在：

1、忽略背景工作的調(diào)查。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權，劉海最大的失誤在于事前沒有弄清楚該學校的情況，只是聽朋友的簡單介紹便興沖沖的過來了。吃閉門羹那是意料之中的事。學校也和企業(yè)一樣，也是有組織有計劃運營的。朋友沒有按照流程辦事，打擾了別人的教學安排，自然沒法受到學校有關負責人的重視，更別說是學生了。而且這也不符合禮儀。

2、面試目的不明確。朋友此行的目的是招幾個家具導購員，自然也沒多想。然而就這么簡單的小事也沒能讓他如愿。在聽朋友抱怨之后，我問了他幾個問題：你此行要達到什么目的？你怎么樣向應試者介紹自己的公司？面試的重點放在考察哪個方面？要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況等等。朋友聽后，默然。

3、對合格者應具備的的條件界定不清。對于你需要一個什么樣的人自己心里要有個底，心中要明白這個崗位需要什么樣的技能，是否有專業(yè)、工作經(jīng)驗的限制等。這些面試的基本技能是很重要的。

4、面試缺少整體結構，陳述表達不清。或許是緊張（單獨面試幾十個人），劉海在這方面比較的不是很好，對于自己企業(yè)的情況和應試者的提問，朋友的回答不是很理想，主要是陳述不清楚，不分主次，沒有針對性的回答，自然不能引起求職者的興趣了。

在這次面試經(jīng)歷中，同時也暴露出了不少中小企業(yè)存在的一些問題。

1、薪酬制度不完善。工資的問題一直困擾著很多的企業(yè)，對于這個該給求職者多少錢，自己心里也沒底。給多了自己虧本，給少了求職者還不愿意。當然了，作為老板認為主要的事員工給企業(yè)創(chuàng)造多少利潤，再談工資。這也是很多中小企業(yè)普遍的做法。可員工關心的是工作的安全感、經(jīng)濟上的保障、自身發(fā)展的空間。于是矛盾便產(chǎn)生了，如果不能協(xié)調(diào)即使是合作那也是同床異夢。

2、人力資源規(guī)劃尚未健全。很多做生意的老板對這方面并未引起重視，只是覺得自己公司缺一個人便招一個人，這樣的做法往往會造成人才流失率高，員工忠誠度差等問題。作為中小企業(yè)，應該轉變觀念，根據(jù)自身的情況規(guī)劃好自己的管理制度和相應的人才發(fā)展規(guī)劃，這樣不僅有助于企業(yè)的發(fā)展，而且避免盲目招人而帶來不必要的損失。

那么，在校園招聘之前，該做些什么準備工作呢？

1、對該校進行詳細的了解。主要是包括該校的歷史文化、領導班子、組織結構、作業(yè)流程、專業(yè)情況、所取得的成就、專業(yè)老師等等。對這些情況了解之后，那么再和學校溝通是時也就掌握了主動權，招聘工作也能從容展開了。

2、制定詳細的招聘計劃和培訓規(guī)劃。要招多少人，招什么人，怎么樣招人要做到心中有數(shù)，最好是做一個詳細的計劃，以免在招聘現(xiàn)場人多的時候顯得手忙腳亂，不知所從了。做好培訓規(guī)劃工作，把培訓當做長期投資工作來做，畢竟學生也很注重培訓工作的。

3、取得專業(yè)老師和導師的信任和支持。很多企業(yè)往往招不到優(yōu)秀的人才，原因往往在此。一般在招聘之前，專業(yè)老師會把最優(yōu)秀的學生推薦給與自己聯(lián)系密切的企業(yè)，所以，這方面也是很重要的。

4、了解國家就業(yè)政策和相關法律法規(guī)。我想，無論是老板還是HR，這個方面還是要好好了解的。

中小企業(yè)走進校園招聘是好事，說明企業(yè)的人才觀念正逐漸增強，該怎么樣招到適合自己的人才很關鍵，這還需要廣大企業(yè)多思考多總結。