案例：2008年1月1日，陳某入職廣州市某食品加工企業擔任經理，簽訂了一份勞動合同，約定工資為8000元/月。工作兩年后，陳某發現，公司的發展前景不明朗，遂于2010年3月提出辭職。事后，聽朋友說，公司在陳某在職期間沒有安排年休假是不合法的，應補償工資。陳某向公司主張補償，但公司予以拒絕。于是，陳某便向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求按工資標準的三倍補償其應休而未休的年休假工資。

    「律師評析」

    所謂年休假，是指在用人單位連續工作滿一定時間的勞動者，可以享受一定時間的帶薪假期。這既是對勞動者辛勤勞動的肯定，也是讓勞動者有張有弛，更好的投入工作，提高工作效率的舉措。但現實中，許多用人單位并未落實這項制度，隨意剝奪勞動者年休假的現象時有發生。那么，在本案中，陳某是否符合享受年休假的條件？能否得到補償？

    《職工帶薪年休假條例》第二條規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”陳某于2008年1月入職，按照規定，可以享受2009年的帶薪年休假。那么，陳某依法可享受多少天的年休假呢？《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”陳某工作滿一年，可享受年休假5天。

    需要注意的是，《職工帶薪年休假條例》第四條規定，“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”陳某在2009年期間不存在前述情況。

    陳某雖已離職，但離職時間尚未超過仲裁時效，可以提起仲裁；且其權利尚在法律保護期間內，應享受但未能享受的年休假應以工資形式予以補償。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包括用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”同時，根據該實施辦法第十一條，“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。”陳某的工資為8000元/月，因此，計算其未休年休假的日工資為8000÷21.75=368元。公司雖然未安排陳某休年休假，但其已經支付陳某年假期間的正常工資，這部分在計算時應予扣除。因此，公司最終應向陳某支付的工資補償為368×5×2=3680元。

    值得注意的是，《職工帶薪年休假條例》第七條規定，“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。”用人單位在收到責令限期改正的通知后拒不履行的，勞動者有權向人民法院申請強制執行，屆時，用人單位將要按照勞動者日工資收入的六倍支付未休年休假工資報酬。