本案中，唐某在甲公司的工作年限究竟能否視為乙公司的連續工作年限？

    在《勞動合同法》實施前，國家、省、市相繼出臺一系列國有企業改制的若干政策規定，按照當時的政策規定，原國有企業的大多數職工辦理了解除、終止勞動合同的手續并依照法律和當地政策對職工在企業的工作年限支付了經濟補償，然后職工再與改制后的企業重新簽訂勞動合同，故勞動者在原國有企業的工作年限按照當時的法律、法規和政策規定，已不能與改制后企業的工作年限連續計算。在《勞動合同法》實施前，勞動者與用人單位如果已經平等自愿協商，辦理了終止勞動關系的手續，并領取了經濟補償，則與原單位的勞動權利義務已經終結。勞動者與轉制后的用人單位辦理新入職手續，工作年限應當重新計算。按《勞動合同法》第14條第2款第2項的規定“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，即具備“雙10年”條件的，才符合無固定期限勞動合同簽訂條件。

    在《勞動合同法》實施前，甲公司在企業改制時已和唐某終止了勞動關系并支付了經濟補償，唐某在甲公司的工作年限不能作為乙公司的連續工作年限，故按《勞動合同法》第14條規定的情形進行審查，勞動者不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位可以不與其簽訂無固定期限勞動合同。

    《勞動合同法實施條例》第10條關于勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的規定，反映出立法者對勞動者的特別保護。在《勞動合同法》實施以后應當按照條例的規定，區分是否“非勞動者本人原因被安排到新用人單位工作”，對于符合條件的，除計算解除勞動關系經濟補償的年限可以從進入新單位計算外，應當連續計算勞動者在原單位及新單位的工作年限。對于《勞動合同法》實施前，國家和省關于主輔分離、輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置有特殊的規定，用人單位按照相關規定對職工進行安置，可以有所區別，對于辦理了解除（終止）勞動合同手續并依法支付經濟補償的，可以不連續計算工作年限。