人才測評，是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需求及企業組織特性進行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的崗位，并在人與人之間獲得完滿的工作組合。
　　人才測評，作為一種科學有效的人員評價手段，首先應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數國家在選拔飛行員時都要對其進行測評。一般而言，培養一名飛行員的費用相當于和一個人的體重差不多的黃金。未經測評選拔的飛行員合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即訓練5個人，最后只有1個人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達到1／2或更高。這就是說在進行人才測評以后，每培養4—5名合格的飛行員就可以節省1噸的黃金。
　　在第二次世界大戰后，人才測評開始廣泛應用到各個領域，尤其是在企業管理中得到了迅猛的發展，企業廣泛采用這一科學手段來招聘和選拔人員。在美國，1／3的小企業和2／3的大企業都采用人才測評，如制造業的通用汽車、通用電氣，食品業的卡夫；信息產業的IBM、 德州儀器等等。某些大型跨國集團甚至建立了本公司整套的人員評價體系。哈佛商學院MBA新生入學考試所采用的GMAT， 實際上就是基本能力傾向測驗，MBA新生入學后，還要接受坎貝爾職業興趣測驗， 為日后擇業提供參考信息。
　　人才測評，發揮了其它評價手段難以企及的成效。50 年代， 美國AT&T公司曾經對一批經理候選人進行測評，8年后， 把測評結果與實際情況進行核對，發現在測評結果中預測會獲得. 　　
　　提升的人員中，已有64％升職為中高層管理人員。在美國， 人才評價產業一年的營業額竟高達幾十億美元。
　　幾十年來，測評技術不斷發展，大體上可分為兩個分類：
　　一類是標準化的心理測驗，通過測驗來了解人的基本能力素質和個性特征，它的特點是深入了解人本身的特質，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發現很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測驗可以進行大規模團體施測，效率高，費用也較低。
　　另一類可以統稱為評價中心技術，包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結構化面談等等。評價中心技術以工作分析為前提，以對現實工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規范的程序設計、測試和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。
　　近年來，國外一些跨國集團已把自己的評價中心改造為發展中心，更加強調人的發展與提高，不僅僅滿足于對現實狀況的評價，還要努力從培訓與訓練下手，全面提升員工的素質。