人才素質測評是用現(xiàn)代科技及方法，對一個人的綜合素質與能力特別是潛能做出科學、客觀估價，進而實現(xiàn)人與事的最佳匹配的一種現(xiàn)代科學方法。這一方法早在一戰(zhàn)期間就已采用過，主要是用于選拔優(yōu)秀士兵。美國在這方面取得了巨大成功——其所用時間之短、測評數量之大以及效果之好，都是出乎意料的。

　　目前，美英法等發(fā)達國家，一方面在心理測量理論與科研上處于領先地位，投入大量的人力財力，用于心理測量理論與方法的研究；另一方面，在實踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國家公務員到企業(yè)招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業(yè)都不同程度地采用了心理測評。可以說，心理測評已成為各行各業(yè)選用各類人才的一道必備程序。

　　國內較早運用心理測評手段的是體育界和醫(yī)學界。體育界主要用來選拔運動員；醫(yī)學界則用來對病人進行心理分析、心理治療。而真正將心理測量用于人才選拔、人才使用——即人才素質測評，則是本世紀80年代后半期的事情。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長宋德福在全國人事工作會議上正式提出要建立人才素質測評室。自此，作為人事部門、尤其是人才市場的一項重要功能——人才素質測評在全國各地普遍開展起來，并且，伴隨著人們認識的不斷提高，這項工作發(fā)揮著越來越大的作用。

　　值得指出的是，人才素質測評作為一種運用現(xiàn)代科技手段選拔人才的方法，它也不是十全十美的，傳統(tǒng)的筆試、面試、查檔、外調甚至“伯樂相馬”法仍有其存在價值。心理測量力求測出每個人的“宜”與“不宜”，指導個人發(fā)展方向，但由于方法自身的不足以及測量對象——“人的心理”的復雜性，測量結果與“現(xiàn)實”的距離是不可避免的，盡管高水平的評價員可以給予盡可能的補充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。所以，專家們自謙地說：“心理測量作為一種方法，選優(yōu)不敢說，汰劣則完全能夠勝任”