蘇軾曾寫道：”人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。

　　考慮如何在企業(yè)招聘中應用人才測評，不妨從完善招聘流程的角度出發(fā)，把測評工具緊密嵌入招聘中的多個環(huán)節(jié)。

　　明確職位要求

　　應用人才測評輔助招聘選拔的起點，是明確職位的要求。有的人會把閱讀測評報告作為應用的起點，也是終點，認為看了測評報告，或者測驗分數，就應該能判斷是否讓這位應聘者通過這輪考察。事實上不是這樣，人才測評的首要問題是確立明晰的職位需求。

　　分析測評結果

　　清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。

　　有一些測評工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統(tǒng)會自動為每位應聘者計算出一個匹配度分數，為相關的決策提供參考依據。匹配度分數越高，表明應聘者越適合這個職位

　　測評與面試結合

　　在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。

　　招聘效果的跟蹤檢驗

　　做出了錄用決策以后，人才測評的應用不能就此結束。對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。

　　企業(yè)在應用人才測評過程中，需要不斷地在實踐當中積累經驗，如果能嫻熟地運用測評工具，那么對于眾多擔負著招聘重任的人力資源工作者來說，無疑是一個有力而且有效的“助手”。