績效考核是HR一個備受爭議的話題，HR專業人士都說績效考核是一個提升績效的有效工具，但實際運作中，不管是HR還是其他管理者都為之頭痛。很多企業為了搞好績效考核還專門設置了績效考核專員這一職位，但效果同樣不盡人意。今天給大家分享一個比較個性化的績效管理案例，希望能對想做好績效管理的企業有所幫助。

我曾經參觀過這樣一家企業，規模不大，800人左右，五金制品行業。這家公司的績效管理是我見過的唯一沒采用傳統績效考核方法的，效果相當好。

1、所有產線崗位都設有兩個指標，但沒有指標值。一個是單位時間產量（小時），一個是全天產品合格率。生產組長每天統計各員工指標值。第二天在白板上公布指標值有提升或下降的，班前例會，組長會口頭表揚指標提升者，警示下降者。對于連續三天下降的，組長會與之面談，了解原因并一起制定解決措施。

2、連續三個月指標值或指標提升率都排在班組前三位的，公司給予獎勵（具體金額不清楚，組長沒透露）。

3、對于非產線崗位，比如質檢、倉管等，他們考核的也不是常規的具體指標。而是，通過其服務的對象來評價。雖說評價有一定主觀性，但效果非常好。

參觀期間，與公司HR經理做了一個簡短交流，他認為他們公司績效管理成功的原因有以下幾點：

1、沒有指標值，員工沒有完成任務的壓力。但每天白板上公布業績，雖然有些員工會懶散一些，但沒有人愿意自己的大名會出現在業績下降者的名單中。而對于公司來說，就算員工業績不提升，但至少沒有下降。而他們實施這個方法的結果是大多數員工產能是在逐步提升的。

2、每個班組對于連續排名在前三位和提升率排在前三位的有獎。兩種排位增加了獎勵面，這個獎勵員工只要努力還是容易拿到的。獎勵金額絕對值看上去挺大，但均分到月，其實公司付出不多。屬花小錢辦大事。

3、每天統計產能，管理者可以及時發現產能變化。當員工出現連續產能下降時，班組長及時提供幫助。這也是績效輔導。這種方式比傳統的每月考核優勢是能及時發現問題，糾偏。所以，我們的產線員工基本沒有月度產能會不達標的。（實際上，公司有產能指標值要求，這個指標值是基于市場預測來測算的。只是沒有分解到員工，也不作考核）

4、非生產崗位不考核具體指標是因為一方面很多崗位指標不易數據化，另一方面，指標的統計要耗費較多的時間和精力。比如，人力資源部。我們每個季度讓公司所有部門各提供一份對我們工作的評價。評價不打分，只陳述對事實的感受。拿培訓來說，受訓部門給我們評價的培訓內容是否符合他們需要，培訓講師授課是否有吸引力，培訓內容是否能應用到工作中去并有效果等等�？偨浝砀鶕�各部門評價為HR打分。而HR能通過這些評價來優化培訓工作�？瓷先ナ侵饔^評價，但效果比考核“人均成本、人均效益”之類的好得多。