所謂薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理目標

薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。

找到與企業需要相匹配的人

企業老板是無法控制員工工資上漲的，只能充分發揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。

雖然員工工資成本無法控制，不過企業招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個幾百萬元年薪的總經理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現在微博招聘的實時互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業老板對HR不放心。現在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數據說話。

怎樣才算是找到對的人？對不同的企業，有不盡相同的標準，人才類型要和企業需要相匹配。

管理好員工期望值

找到對的人，僅完成了萬里長征的第一步，如何“用得好”？一位好的領導者，應該幫助員工提高自己的職業愿景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。

“不能給予員工發展平臺，是留不住人才的。”，公司HR通常要根據員工個人職業發展優勢并匹配公司戰略，來促進員工晉升。企業HR要經常問自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標？對這些人，你是否已與之溝通和予以委任？基于這一重要用人舉措，建立企業人才庫是實現“用得好”、“留得住”的重要基礎。

而“留住人”的關鍵，并非高薪厚職，而是看企業到底能否真正滿足員工需求。企業員工包括老板自己在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現舞臺，第四則是歸屬感。企業如果只能滿足一個，肯定留不住人才。因此，企業人力資源管理，又稱為人的期望值管理，如果企業不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。

漲薪不難？

在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒有企業老板的支持，沒有順暢的人力資源經營環境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，建議一些企業老板應該改變心態，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對漲薪潮，員工自己也要調整好心態。

員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業老板一般不愿意主動提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢？專家建議，人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給企業領導，并與之溝通，最終實現漲薪的目標；同時將在績效考核中發現的員工骨干，推薦在漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。