員工激勵一直是企業(yè)的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。

當(dāng)工資低時，稍有上調(diào)，激勵作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達(dá)不到激勵的效果，很可能引發(fā)人才流失現(xiàn)象。其實薪酬員工激勵失效有三大原因。

一、單一的激勵形式

企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的員工激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認(rèn)為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。

二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力

實現(xiàn)薪酬管理達(dá)到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責(zé)任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

三、缺乏符合員工需要的福利項目

馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨�。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。

員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。