提問：您最近的一篇文章提到了彼得原理——即人們可能會被晉升到他們能力水平難以勝任的崗位，.我對這個話題很感興趣，因為我擔心這個原理可能恰好適合我的情況。我今年29歲，剛剛得到升職，現在一家廣告公司管理一支客戶經理團隊。雖然他們全都比我年長，也比我更有經驗。(事實上，三年前我剛被公司聘用的時候，其中的兩位同事還曾負責對我進行過培訓。)

這著實有些令人尷尬。我之前從沒做過別人的上司。說實話，能得到這份工作，我也非常吃驚。我能感覺到，團隊中某些成員對我流露出怨恨的情緒，因為他們在工作中似乎開始拖拖拉拉(比如錯過工作的截止日期等)。這意味著我必須得跟他們好好談談他們最近不盡如人意的表現，可我對這種事還有些恐懼。您有什么建議嗎?

培訓方案公司(JBTraining Solutions)負責人布拉德•卡希說：“馬基亞維利曾寫道：‘如果不能兩全，與其被愛，不如被怕。’人們似乎忘記了第二部分。管理者應該以獲得尊重和喜愛為目標——但如果一定要選擇其一，那么尊重更加重要。”

卡希參與編寫了一本新書，名為《管理者3.0：千禧一代重寫管理法則指南》(Manager3.0:AMillennial'sGuidetoRewritingtheRulesofManagement)。我想你對這本書應該會很感興趣。書中主要為對扎珀斯(Zappos)、團購網站Groupon、西南航空(SouthwestAirlines)、谷歌(Google)和其他有大量年輕領導者的公司進行的微型案例研究。

美國當前人口統計結果或許很快就會反映在大多數公司中：雖然在年長的同事眼中，千禧一代(1981年至2000年出生)“只是孩子”，但美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)預測，截至2015年，職場中Y一代的人數將超過嬰兒潮一代。由于X一代的人數太少，難以填補嬰兒潮一代退休(每天有10,000人會達到65歲)所留下的空缺，所以許多千禧一代紛紛開始走上管理崗位。

卡希說：“這種狀況非常棘手。但要記住，你當前的擔憂只有一部分與年齡有關。新官上任總會有一些疑惑和緊張不安，這與年齡無關。這是非常艱難的轉變，因為你要走出自己的舒適區，進入一個陌生的領域。”

此外，關于你感受到的怨恨情緒，卡希認為，或許其中的一部分來自你的臆想。他曾在許多公司提供領導力培訓，在這些公司“新上任的年輕管理者感受到的怨恨往往多于實際情況。而他們之所以會產生這樣的想法，或許是因為他們先入為主的預測。”或許，你的團隊之所以錯過最終期限，還有其他的原因，與你沒有關系。把情況弄清楚總沒壞處。

與此同時，對于如何樹立自己的信譽，同時“向團隊和你自己證明你配得上這份工作”，卡希提出給出了三條建議。首先，他說道：“你必須承認，你之前的隊友們確實比你經驗更加豐富——但要成為老板，所需要的不止經驗。如果人們看到你工作非常努力，而且做出了非常明智的決策，事情一定會逐漸好轉。”要習慣這樣一種觀點，即要獲得團隊的尊重，可能需要六個月甚至一年的時間。卡希補充說：“這種事沒有捷徑。必須要有足夠的耐心。”

此外，卡希建議：“充分利用同事的經驗。向他們征求對于團隊決策的意見。即使你做出截然不同的決定，也要讓他們知道你考慮過他們的觀點。”

他認為，千禧一代更擅長合作，所以要充分利用自己在這方面的優勢：“無論怎么注重合作都不過分”——正如喬治•W•布什的一句名言：必須要明確的一點是，你是決策者——“但考慮更有經驗的同事的觀點可以讓你成為更優秀的管理者。”而且，這樣做還可以幫助你減少批評的聲音，這是必然結果。

第三，卡希表示，即便對于你已經非常熟悉(或你認為自己非常熟悉)的同事，也要在人際關系建設方面投入更多精力。卡希說：“與每一位員工坐下來，一對一地談談他們的工作。不要談某個項目的細節，而是他們對未來的想法，目前的工作有哪些令他們滿意或不滿意的地方，以及你如何讓他們的工作更順利，如何能讓工作給他們帶來更多回報。每個人都會受到不同事物的激勵，有些甚至是你從未聽說過的。他們的話或許會讓你大吃一驚。”

他補充說：“盡可能與下屬進行面對面的交流，而不是通過短信或電子郵件。千禧一代出生在科技時代，因此他們也更加依賴科技。但對于你目前的情況，面對面的交流更加有效。不妨這樣說：‘嘿，我們一起去吃午飯吧。’你對建立信任和溝通所付出的努力越多，團隊就會越容易接受你作為他們的領導者。”

不斷提醒自己，提拔你的上司很明顯相信你能做好這份工作，否則他們肯定會另尋他人，這種自我暗示或許也能對你有所幫助。但即便如此，卡希建議：“不必猶豫，把自己的想法和問題告訴導師，或者要求人力資源部提供一些正式的培訓。”他說：“這兩種方式種的任何一種都可以幫助把天生的才能轉變成管理技能。”祝你好運。