面對(duì)薪酬壓力，HR該如何輕松面對(duì)?

發(fā)布時(shí)間：2014-01-28 17:25:09

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　　所謂薪酬辦理，是在安排開(kāi)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)職工薪酬付出準(zhǔn)則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬布局、薪酬構(gòu)成進(jìn)行斷定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)辦理進(jìn)程。

　　薪酬辦理方針

　　薪酬要發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的效果，薪酬辦理應(yīng)到達(dá)以下三個(gè)方針，功率、公正、合法。到達(dá)功率和公正方針，就能推進(jìn)薪酬鼓勵(lì)效果的完結(jié)，而合法性是薪酬基本要求，由于合法是公司存在和開(kāi)展的根底。

　　找到與公司需要相匹配的人

　　公司老板是無(wú)法控制職工薪酬上漲的，只能充分發(fā)揚(yáng)人力資源部分的效果，在找對(duì)人上下功夫。

　　盡管職工薪酬本錢(qián)無(wú)法控制，不過(guò)公司招聘本錢(qián)是能夠下降的。比方，使用微博招聘，曾經(jīng)招個(gè)幾百萬(wàn)元年薪的總經(jīng)理，能夠招聘本錢(qián)要花上十幾萬(wàn)元，如今微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性，令這些本錢(qián)大大下降。別的，HR樹(shù)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。本來(lái)招聘一個(gè)職工，董事長(zhǎng)也要親身面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營(yíng)公司老板對(duì)HR不放心。如今擬定合理的招聘流程，讓老板信賴該流程，天然信任招聘成果。比方能夠設(shè)定多級(jí)面試官，依照面試系統(tǒng)，打出詳細(xì)的分值來(lái)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

　　怎樣才算是找到對(duì)的人？對(duì)不一樣的公司，有不盡相同的規(guī)范，人才類型要和公司需要相匹配。

　　辦理好職工希望值

　　找到對(duì)的人，僅完結(jié)了萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步，怎樣“用得好”？一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，大概協(xié)助職工進(jìn)步自個(gè)的作業(yè)愿景，作出逾越安排希望的成果。落實(shí)到HR范疇，設(shè)定合理的薪酬系統(tǒng)尤為重要，這一系統(tǒng)大概正確認(rèn)知職工崗位價(jià)值、技術(shù)區(qū)別和作業(yè)奉獻(xiàn)等。

　　“不能給予職工開(kāi)展渠道，是留不住人才的。”，公司HR通常要根據(jù)職工自個(gè)作業(yè)開(kāi)展優(yōu)勢(shì)并匹配公司戰(zhàn)略，來(lái)推進(jìn)職工提升。公司HR要常常問(wèn)自個(gè)：你的團(tuán)隊(duì)中，有哪些人能夠協(xié)助公司安排完結(jié)更高方針？對(duì)這些人，你是不是已與之交流和予以委任？根據(jù)這一重要用人行動(dòng)，樹(shù)立公司人才庫(kù)是完結(jié)“用得好”、“留得住”的重要根底。

　　而“留住人”的要害，并非高薪厚職，而是看公司究竟能否真實(shí)滿意職工需要。公司職工包含老板自個(gè)在內(nèi)，有四種需要：一是飯碗即溫飽，二是生長(zhǎng)空間，三是展示舞臺(tái)，第四則是歸屬感。公司假如只能滿意一個(gè)，必定留不住人才。因而，公司人力資源辦理，又稱為人的希望值辦理，假如公司不把人的希望值辦理好，僅提薪酬和職位也是沒(méi)有用的。

　　漲薪不難？

　　在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕袢眨瑳](méi)有公司老板的撐持，沒(méi)有順利的人力資源運(yùn)營(yíng)環(huán)境，HR部分要想做到找得對(duì)、用得好、留得住，簡(jiǎn)直沒(méi)有能夠。因而，主張一些公司老板大概改動(dòng)心態(tài)，注重人力資源部分的效果和合理投入。反之，面臨漲薪潮，職工自個(gè)也要調(diào)整好心態(tài)。

　　職工薪酬增加已成為一種不可逆的趨勢(shì)。可是公司老板通常不愿意自動(dòng)進(jìn)步薪酬，作為老板和職工的中心鏈條的HR怎樣處理這個(gè)疑問(wèn)呢？專家主張，人力資源部分可將職業(yè)和公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況的查詢數(shù)據(jù)，呈報(bào)給公司領(lǐng)導(dǎo)，并與之交流，結(jié)尾完結(jié)漲薪的方針；一起將在績(jī)效查核中發(fā)現(xiàn)的職工主干，推薦在漲薪隊(duì)伍，完結(jié)以鼓勵(lì)促盈余的意圖。

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