作為一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才測評。而無論是招聘高端人才測評，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)的初級人才測評體系，都需要能夠?qū)θ瞬艤y評有準(zhǔn)確的定位，也就是常說的人才測評問題。

現(xiàn)代中國人才測評體系應(yīng)遵循什么原理

現(xiàn)代中國人才測評發(fā)端于行為科學(xué)，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發(fā)展成為一個(gè)綜合性的應(yīng)用學(xué)科，我們將其基本思想概況為目標(biāo)匹配理論，即運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法對人才測評對象的多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷，確定其與中國人才測評標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度。中國人才測評體系通常會存在五個(gè)匹配：人-崗匹配、人-組織匹配、人與文化匹配、人-戰(zhàn)略匹配和個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的雙重匹配；而所有的中國人才測評活動也都要圍繞一定的目標(biāo)以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)而展開。

以最常見的招聘中國人才測評體系為例，在甄選銷售人員之前，首先要確定績優(yōu)的銷售代表應(yīng)該具備的各種特征，這些特征包括了知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和動機(jī)等多個(gè)方面，有些是門檻要求，有些可能是績優(yōu)要求，這就是評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。圍繞標(biāo)準(zhǔn)，我們使用最適合評價(jià)這些特征的工具給予候選人一系列的情境刺激，觀察其表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)，進(jìn)而對候選人的上述特征進(jìn)行綜合判斷，中國人才測評體系得出與標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度，判斷候選人能否勝任銷售職位。

現(xiàn)代中國人才測評體系都能測些什么

通過目標(biāo)匹配原理，我們知道中國人才測評體系的關(guān)鍵在于對人才測評體系對象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內(nèi)容呢？

從“冰山模型”到“新冰山模型”

20世紀(jì)初，比奈-西蒙智力量表的誕生標(biāo)志著智商測量的興起，然而到了20世紀(jì)中期，智商測量越來越受到西方國家的質(zhì)疑，著名影片《阿甘正傳》就是代表了那個(gè)時(shí)代人們對高智商的諷刺和抵觸以及對于以智商作為標(biāo)準(zhǔn)界定人才測評體系的反思。

在智商測量隕落以后，1973年麥克利蘭提出著名的勝任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性和動機(jī)，這些勝任力都是人內(nèi)在的、難以測量的部分，卻對人的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，中國人才測評體系以及強(qiáng)烈的心理學(xué)色彩，麥克利蘭的“冰山模型”在國內(nèi)并沒有得到充分的應(yīng)用。

根據(jù)長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及本土的文化特點(diǎn)，諾姆四達(dá)公司對“冰山模型”中的勝任力進(jìn)行了適應(yīng)性改造和分類，創(chuàng)建了“新冰山模型”，以便于將這一理論更好地運(yùn)用到現(xiàn)代中國人才測評體系中。“新冰山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個(gè)部分。表象的部分對應(yīng)麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)，這些都是可以通過學(xué)習(xí)而提升的；而冰山下面潛在的部分是相對穩(wěn)定的，主要分為素質(zhì)和動機(jī)兩個(gè)模塊。

素質(zhì)模塊包含個(gè)性和能力。個(gè)性是指個(gè)體在思想、品質(zhì)、意志、情感、態(tài)度等方面不同于其他人的特質(zhì)，表明其為人處事的風(fēng)格和方式。雖然個(gè)性沒有好壞之分，但其在很大程度上決定了個(gè)體適合做什么類型的工作。舉個(gè)簡單的例子，一個(gè)人的個(gè)性非常內(nèi)向、不愿意和別人打交道，中國人才測評體系通常來說他就不太適合去做需要主動頻繁與人打交道的工作。一系列研究表明，在個(gè)性的形成過程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個(gè)人早期成長環(huán)境的影響，但成年后基本趨于穩(wěn)定，除非發(fā)生重大變故，否則很難改變。如果說個(gè)性回答了一個(gè)人適合做什么的話，能力則代表了一個(gè)人能做什么，與個(gè)性的高度穩(wěn)定性不同，能力雖然也有比較穩(wěn)定的成分（特別是潛能部分），但其依然是可以通過培養(yǎng)獲得一定幅度改進(jìn)的，這一點(diǎn)對發(fā)展性人才測評體系顯得尤為重要。

動機(jī)模塊或稱之為動力系統(tǒng)，包含個(gè)人的價(jià)值觀、興趣和品德。價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總體評價(jià)和看法。從人才測評體系的角度上看，只有當(dāng)一個(gè)人覺得做一件事有意義、很重要的時(shí)候，他才愿意去做。即便他的個(gè)性適合去做，也有能力去做，如果他的價(jià)值觀告訴他做這件事沒有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以價(jià)值觀代表了“值得去做什么”。中國人才測評體系興趣比較好理解是指個(gè)體對事物的喜好，表明了一個(gè)人“喜歡做什么”。品德是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)，是指個(gè)人按社會規(guī)范行動時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特性或傾向。品德是中國人特別關(guān)注的維度，一個(gè)人選擇做一件事必須不違反他對基本道德的認(rèn)同。例如，為了盈利目的在食品中添加對人體有害的物質(zhì)，雖然有能力做，但是不可以做，因?yàn)樗�違反了一個(gè)人對道德的認(rèn)同，所以品德代表了“可以做什么”。

動力系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，價(jià)值觀和品德的作用通常大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務(wù)員，但是公務(wù)員能夠給他提供一份穩(wěn)定的收入，而穩(wěn)定的收入對他來說又很重要，他很可能就去做了。動力系統(tǒng)受到家庭成長環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、社會背景的影響力，在青年時(shí)期已經(jīng)形成，很難改變，因此當(dāng)企業(yè)面臨動力系統(tǒng)的問題時(shí)只能相互適應(yīng)。例如，一家剛剛創(chuàng)業(yè)起步的公司，需要勇于挑戰(zhàn)、艱苦奮斗的人才測評體系，如果應(yīng)聘者向往的是一家成熟的大公司，優(yōu)越的工作條件和穩(wěn)定的工作環(huán)境，那么雙方動力系統(tǒng)就無法匹配；即便勉強(qiáng)招募進(jìn)公司，由于動力系統(tǒng)難以改變，人才測評體系最終也會流失。