80/20法則認為，在任何一組事物中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，卻是次要的，即任何工程的80%的價值源自20%的行為。在商業中，值得應用80/20法則的十個頂尖領域之一是銷售管理領域，20%的人創造80%的業績。企業都希望招到這20%的銷售管理人員，可這些人具備什么樣的特質，HR又該如何識別他們呢？　　

某啤酒公司為了了解公司內部銷售管理人員勝任不同管理崗位的情況，并將合適的人放到合適的崗位上。采用了智鼎公司推薦的通用勝任力素質測驗和個性測驗對相關人員進行測評。　　通用勝任力素質測驗依據智鼎公司的MAP模型，通過受測者對自己學習、工作或生活中的一些事實或觀點的評價來考察受測者的24個勝任力。　　

個性測驗主要考察受測者的15種個性特質，探查受測者的性格輪廓，以量化的方式確定受測者與四種管理崗位類型的崗位匹配等級（非常匹配、比較匹配、匹配、比較不匹配、非常不匹配）。四種管理崗位類型：

　通過對這批測評受測者的測評結果進行分析發現，針對某類管理崗位，能夠勝任該崗位的受測者，其在個性特質上是有優勢的。具體情況如下：

該企業針對開拓型管理崗位，確認了通用勝任力素質測驗中的七個關鍵勝任力素質，分別為創新意識、學習能力、問題分析、客戶意識、質量意識、指揮協調和情緒控制，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發現第一組受測者在成就愿望、自主性、支配性、追求變化和競爭性等個性特質上的得分比第二組得分普遍偏高，將兩組受測者的七個關鍵勝任力素質得分進行平均數差異檢驗，發現在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的七個關鍵勝任力素質的均值存在差異。這表明在個性特質上適合開拓型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質不適合的受測者更能勝任開拓型管理崗位。　　

該企業針對穩健型管理崗位，確認了通用勝任力素質測驗中的五個關鍵勝任力素質，分別為問題分析、客戶意識、嚴謹性、質量意識、指揮協調和團隊精神，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發現第一組受測者在條理性、順從性、持久性、情緒穩定性等個性特質上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測者的五個關鍵勝任力素質得分進行平均數差異檢驗，發現在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的五個關鍵勝任力素質的均值存在顯著差異。這表明在個性特質上適合穩健型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質不適合的受測者更能勝任穩健型管理崗位。　　

該企業針對專業型管理崗位，確認了通用勝任力素質測驗中的六個關鍵勝任力素質，分別為學習能力、問題分析、質量意識、指揮協調、心理承受力和自我放松，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發現第一組受測者在思考傾向、持久性、情緒穩定性、條理性和成就愿望等個性特質上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測者的六個關鍵勝任力素質得分進行平均數差異檢驗，發現在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的六個關鍵勝任力素質的均值存在顯著差異。這表明在個性特質上適合專業型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質不適合的受測者更能勝任專業型管理崗位。　　

該企業針對綜合型管理崗位，確認了通用勝任力素質測驗中的三個關鍵勝任力素質，分別為創新意識、成就導向、客戶意識，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發現第一組受測者在親和力、人際敏感性、助人傾向和情緒穩定性等個性特質上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測者的三個關鍵勝任力素質得分進行平均數差異檢驗，發現在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的三個關鍵勝任力素質的均值存在顯著差異。這表明在個性特質上適合綜合型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質不適合的受測者更能勝任綜合型管理崗位。　　

可見，崗位不同，銷售管理人員需要具備的個性特質也不同，在個性特質上有優勢的銷售管理人員，更能勝任特定崗位，業績也不錯。　　

個性特質是一個人在生活工作過程中所形成的，是對現實穩固的態度以及與之相應的行為方式，它屬于"冰山模型"中冰山以下部分，不容易被發現和比較。但它往往決定人的思考和行為方式，與人們的辦事風格、工作效率等有密切關系，是左右個人行為和影響個人工作績效主要的內在原因。可見個性特質在人們的日常生活和工作中起到極其重要的作用。　　

綜上，環境不同需要具備的個性特質不盡相同，HR在招聘銷售管理人員時，需要結合崗位情況，了解不同銷售崗位需要具備什么樣的個性特質，在此基礎上借助個性測驗尋找到適合崗位的優秀銷售管理人員。