當你兢兢業業地在一家公司服務多年，或許覺得老板對你很重視也很滿意，但是，在薪酬回報上怎么也難以讓你如意。甚至一個新來的員工薪資上都會在徹底打破你的自尊，而當你一旦決定跳槽成功，身價就會立馬翻倍，老板也會因此發現你是人才而再花高薪把你請回，很多人也由此認為高薪就是跳出來的，這就是曲線調薪。

值得注意的是：這種曲線調薪被越來越多的職場人士所青睞。也在越來越多的企業里輪番上演。

10多年前我剛出道時，曾在一家頗有名氣的小型汽車廠做物控經理。當時，通過PMC系統的建立、物控流程的規范與再造、采購與供應商的規范化管理及現場用料損耗的考核與控制，公司每年的直接采購費用就節約了800多萬，成績是有目共睹，老板也非常滿意，可是，當時我的工資卻并不高，兩年里先后三次提出離職才漲了400塊。后來一咬牙跳出去，工資立馬就漲了近兩倍。也算是一種曲線調薪了。

前不久，我的一紡織行業客戶反應了一個問題：他花了月薪10000多的代價，請回了三年前從公司離職的印染主管。這主管曾經在公司服務10年，離職時月薪才3000多，技術熟練，人品也不錯，后來找了很多人都不如他�？墒牵鹤詮母咝椒灯高@位主管回來后，很多老員工態度明顯消沉，有的甚至已經提出離職。曲線調薪的示范效應開始顯現。

無獨有偶，昨天，一個在企業的做HR經理的學生過來拜訪，說她也準備離職了，說是做的不是很開心。但經過交流后卻發現，導致其離職的真實原因是：公司新招了一總助回來，無論專業、人品還是能力貢獻，都明顯不如她，但是，薪資卻比她高出兩倍有余。

薪酬是職場人士最基本最原始的追求，離開薪酬一切都是空談。而合理的薪酬也是管理的最基本要求。對于職場人士而言，曲線調薪或許是一種無奈。但對于企業來說：曲線調薪就是在人力資源管理薪酬管理上的落后和無知了。

曲線調薪的危害有目共睹，尤其是產生效應時。首先會打破了內部平衡，造成了企業在管理上的被動，影響了企業的正常經營，妨礙企業的目標實現。要是企業不予重視的話，基本也就發展到頭了。

生活的基本常識是：當正當的途徑無路可走時，人們一定會走歪門邪道，因為這都是被逼的。在這種情形下，管理者要做的不是急著堵住這些所謂的“旁門左道”，而是先找到解決問題的正當途徑，搭建正常的薪資調整通道。這時，建立寬帶薪酬模式、實施績效管理可能是現階段最為有效也最為簡單最為實用的解決辦法了。