一個企業想要成功，必須擁有雄厚的人力資本和激勵人力資本潛能的相關制度。所以，現代化的企業激勵約束機制便得以產生。當今企業激勵約束機制主要的形式是年薪制和期股期權制，這兩項體制隨著經濟的發展也在不斷的變革，并且在一些知名的企業和國家得到了普遍的應用以及實踐，在很大程度上促進了企業的發展和創新，因此便成為了當今企業制度的重要組成部分。 

隨著我國經濟的迅速發展，各個企業的規模也在不斷擴大，企業逐漸面臨增強競爭實力的問題。現階段，我國的多數企業都存在著治理機構不健全和不完善的不良狀況，而企業治理過程當中，激勵約束機制則是一個非常重要的環節。當前，許多研究學者已經相繼發現了我國企業當中所存在的激勵約束機制不科學、不合理的問題，因此，采取行之有效的措施來解決企業激勵約束機制中的問題就顯得尤為迫切。

一、企業激勵約束機制建立的基本原則

1.效益最大化的原則。企業對員工進行激勵約束的根本目的是推動員工為企業創造更多、更大的經濟效益。所以，企業在進行員工激勵的時候，應當注意適度，如果過度獎勵，不但會使員工產生滿足情緒，失去進步的動力，而且還會加重企業的經濟負擔和經濟成本；獎勵過輕則無法起到良好的激勵效果，不能有效地激發員工的積極性和熱情。所以，應當進行適度的獎勵，只有這樣才可以利用最小的成本獲得最大的成效，進而提高企業的效益。

2.公平競爭的原則。企業應當積極建立起公平競爭的平臺，讓有能力、有才華的員工可以通過自身努力來增加相應的報酬。若只有一小部分員工得到激勵機制所帶來的收益，剩下的員工無法享受到這些收益，他們必定會感覺到不公平。這必將會使員工產生消極的工作情緒，對激勵效果產生負面性影響。所以，必須注意取得相同業績成效的員工，應當得到同等的待遇和獎勵。

3.目標一致的原則。企業激勵約束機制的建立應當重視個人目標與企業目標的有機結合。一般情況下，企業的目標應該定位于價值的最大化，若企業屬于股份制公司，那么則確定為每股收益的最大化；企業員工和經營管理者通常致力于追求勞動強度最小化以及收入最大化的均衡。企業的激勵實際上是借助于對員工的激發，調動員工的積極性，進而來實現企業價值最大化的最終目標。只有員工的目標和企業的目標相一致，或者使員工主動接受企業的目標，才能夠使企業的管理得以加強，并且最大限度地提高員工的工作主動性和積極性。

二、對企業激勵約束機制的建議

1.經營者的選擇權應下放到企業，所有權和經營權應分離。在企業的激勵機制發展當中，經營者應當將選擇權交給關心資產收益的人員。在當前的企業體制改革過程當中，應當將員工的福利和就業與企業的發展緊密聯系起來，以有助于員工加強對企業經營者選擇的關注程度。所以，經營者的選擇權應當由主管部門逐步下放到企業，將會有助于企業經濟效益的提高。除此之外，由于企業主管部門調查不全面、信息獲取需要成本等因素的存在，就很容易導致經營者選擇偏差的產生，最終損害企業的利益。對于企業主管人員的行為，員工的切身體驗比較真實和全面，由此可見將經營者選擇權下放到企業的重要性。

2.企業的激勵約束機制應多樣化。企業激勵理論和內容的不斷深化是隨著企業所有制形式的發展而不斷發展的。當今企業管理模式所存在的兩種比較突出和典型的形態是日本模式和歐美模式，其中日本模式重視的是“人本主義”，企業員工的激勵約束采取企業內部考評晉升制、年功工資制、終生雇傭制三種手段。不管是對管理人員還是對員工，都有效地利用了人的“合作動機”和“社會性”這一種激勵機制。而歐美企業的激勵約束機制則是借助于激烈的市場競爭來對員工和管理者施加壓力，讓他們知道不努力工作的管理者和員工會被社會淘汰。事實上，每一種企業激勵約束機制都有著各自的優點和不足，因此，我國的企業不僅要強調激烈的市場競爭的緊迫性，還應當重視企業內部協作和企業文化的作用，并且將精神激勵和物質獎勵有效地結合起來，不斷使激勵約束機制多樣化，從根本上激發員工和管理者的工作熱情，以提高企業的經濟效益。

激勵約束機制是當今企業制度不可或缺的組成部分。企業在制定約束和激勵機制的同時，不僅要考慮政策的合理性，還應當注意激勵和約束的政策搭配。此外，應當根據企業自身的切實狀況，制定出與企業的發展相適合的激勵約束機制。