如果你是一位女性高管，剛剛找到一份位高權重的工作，你難免會想，“哪有什么性別差距？”這種想法不無道理：盡管研究表明男女高管之間存在薪酬差距，但就公司的起薪而言，女性往往比擁有同等技能及經驗的男性更具優勢。

然而，在此之后，女性的薪酬很可能會開始落后于男性。久而久之，男女間的薪酬差距會越拉越大。我們對此做出了解釋，并提供了建議，讓你可以在薪酬上與男性并駕齊驅。當然，這必須以你愿意采取這些行動為前提。

我們考察了1994年至2007年間美國上市公司新招募的1598名首席財務官（CFO）的薪酬。之所以選擇CFO作為研究對象，是因為不同公司CFO的工作職責都大同小異。在排除行業、公司業績、教育背景和工作資歷等各項因素后，我們發現，在入職當年，男女CFO在薪酬上并沒有明顯差距。事實上，由于公司爭相招募女性CFO，因此其總薪酬一般都比男性高一些。

不過，兩年后，在同一職位上，女性的總薪酬會落后于男性4.5至5個百分點�；�于過去的研究，我們認為，公司之所以給女性高管相對較小的漲薪幅度，是基于兩大假設：其一，女性會因為家庭因素而自愿放棄更高的薪酬；其二，相對于男性，女性跳槽的可能性更小（相關研究表明，相對于男性，女性工作地點變動較少）。

為此，我們提出四項行動建議。女性可以采用這些建議，以避免上述成見影響自己的潛在漲薪機會。

跳槽，或者至少表明你可能跳。建立職場人脈，比如參與業內人士會議。與幫你找到當前工作的獵頭保持聯系，并不時找找新工作，以便讓自己在人才市場上占有一席之地。

參與公司內部競爭。表示你愿意在公司內調動職位，并尋找機會承擔額外職責。此法尤其適合于那些采用項目管理機制的公司，例如咨詢公司。

白紙黑字。在簽訂勞動合同時，要求加上一項條款，明文規定自己的漲薪幅度要向同類公司的同級男性看齊。上市公司的高管薪酬都有案可查，而且就業顧問手頭也有薪酬數據庫。

做足功課。收集同等職位經理人的薪酬資料，并提交給人事部門的薪酬會議或者董事會的薪酬委員會。

采用這些策略時，女性可能會感覺不自在。但作為女性高管，你們別無選擇，否則只能看著薪酬差距被拉大。