顯而易見，對(duì)于公司來說，現(xiàn)場面試就屬于評(píng)估應(yīng)聘者是否滿足申請(qǐng)職位要求的主要場合。當(dāng)然，面試過程本身也屬于一種雙向選擇過程。換句話說，它不僅僅意味著招聘經(jīng)理需要盡力向申請(qǐng)者推銷所在公司以及特定職位，應(yīng)聘者也可以利用當(dāng)前這一絕佳時(shí)機(jī)來提出正確問題，確保自身能夠獲得稱心如意的工作。

實(shí)際上，在交流過程中，幾乎所有面試者都會(huì)留出一定的時(shí)間，讓應(yīng)聘者可以就自己關(guān)心的方面提問；借此機(jī)會(huì)，根據(jù)應(yīng)聘者提出的問題是否到位，他們還能夠做到對(duì)是否了解公司實(shí)際情況以及崗位具體要求作出判斷。這就意味著，為了達(dá)到確認(rèn)該崗位是否屬于合適選擇的目標(biāo)，應(yīng)聘者也可以利用提出自己關(guān)心問題的方式來獲得幫助。最近，針對(duì)應(yīng)聘者防止在面試時(shí)被“愚弄”的問題，《美國新聞與世界報(bào)道》雜志就進(jìn)行了專題介紹——換句話說，為了達(dá)到直入正題讓所有一切都顯得非常完美的效果，應(yīng)聘者需要提出什么樣的具體問題來。

對(duì)于應(yīng)聘者來說，下一回參加面試時(shí)務(wù)必要留出點(diǎn)時(shí)間來詢問文章下面列出的幾個(gè)問題：

現(xiàn)實(shí)情況方面的問題

應(yīng)聘者當(dāng)前面試職位的人員流動(dòng)率有多高？

從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度來看，貴公司員工在敬業(yè)程度方面通常可以達(dá)到什么水準(zhǔn)？

應(yīng)聘者需要與哪些人員共同工作，現(xiàn)在可以見一下他們么？

個(gè)人感覺方面的問題

按照面試者的觀點(diǎn)，這家公司具有什么樣的內(nèi)部文化？

應(yīng)聘者將要加入的團(tuán)隊(duì)是否充滿了活力？

誠然，盡管這些問題看起來都具有非常高的挑戰(zhàn)性，但一位優(yōu)秀的經(jīng)理還是能夠做到應(yīng)對(duì)好其中的絕大多數(shù)。實(shí)際上，很多公司都進(jìn)行過調(diào)查；舉例來說，所有涉及到內(nèi)部文化以及員工敬業(yè)度的問題都屬于能夠作出答復(fù)的情況。