每位雇主都遇到過這樣的應聘者：面試時頭頭是道，像個難得的人才，一旦開始工作就原形畢露。當然，優(yōu)秀的候選人會為面試作足準備，但提前準備面試答案會讓雇主難以區(qū)分出誰是真正的人才，誰是“職場跳蚤先生”。

要在一小時內對應聘者的本色和技能做出正確評價非常困難。但有一些方法可以迫使他們走出心理舒適區(qū)，脫稿演出，激發(fā)出他們真實的一面，雇主也可由此找到最合適的人選。

我們公司已成立六年，雇員人數從2人擴張到60人，我們親身參與了招聘過程。在面試了上百個候選人，并為其他面試官制定了相關制度后，我們發(fā)現，一些問題和技巧會幫助面試官獲得更好的結果。

首先，對某些面試問題稍作改變，就可以達到更好效果：

常見問題：“五年后你想達到的位置是什么？”

換個說法：“五年后你不想干的事是什么？”

應聘者通常會準備好用積極的措辭描述未來的職業(yè)規(guī)劃，詢問他們不想要的未來會有更多發(fā)現，而且一般不會有人想到這個問題，猝不及防的提問會迫使候選人快速思考，也能提供更多信息，讓你了解到他的思考模式。

讓人們打開心扉的好問題：“你認為別人對你最大的誤解是什么？”

讓這個問題出名的是美國新聞女主播芭芭拉。沃爾特斯，她讓防備心很重的名人卸下心防，談論不想說的話題，這是讓人們直面問題的好方法。它發(fā)人深思，人們會考慮其他人對自己的負面評價，以及這些觀點是否正確。這個問題常常涉及應聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多說的缺點。一流人才都有高度的自知之明。他們知道人們對自己最大的誤解，了解這種看法在很多情況下確實存在，并懂得如何去處理它。

常見問題：“你的上一位經理如何評價你？”

換個說法，分成兩個問題：1）“關于上一份工作，從1-10你給自己打幾分？”在對方回答后，用第二個問題突襲：2）“如果我們打電話給你的經理，你認為他（她）會如何評分？為什么？”

第一個問題聽上去老生常談，但當你拋出第二個問題告訴對方你會和他的經理跟進這個評估，事情通常會變得有趣起來。應聘者反應各不相同，有人會沉默而茫然地瞪著你，還有人會開始滔滔不絕地懺悔自己某個缺點或者描述某次表現的始末，只要順藤摸瓜，帶著好奇問一下，你就會有很大發(fā)現。如果應聘者能夠很準確地預測經理的評分，或者他和經理的評分差不多，那你很可能找到了一位非常誠實并且有自知之明的候選人。

常見問題：“說出你最大的兩到三個弱點。”

換個說法：“快速說出我不該雇傭你的一些原因。”

這個問題仍然是為了了解面試者的缺點，基本上沒人會猜到你這樣問。對方不得不停下來思考一下。如果候選人花費很長時間試圖找出一個沒那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。大多數情況下，這會引發(fā)人們下意識的反應，通常是沒有過濾過的，最真實的。如果對方的答案不通不癢，比如“我工作太努力。”讓他想一個更好的答案。最近，有一位候選人給出的答案堪稱完美：“如果你們要找一個健談的領導者，我恐怕不是這樣的人。”這個答案很棒！公司既需要安靜的領導者也需要健談的領導者。這位候選人對他是哪種類型的雇員，給出了一個誠實的自我評估。

雖然精心設計的問題可以幫助你更好地了解應聘者，但問題并不代表全部。面試的過程也很重要。雖然聽上去殘酷，但我們建議，面試官應該出其不意，使用技巧讓應聘者輪番體驗不同的情緒：無聊、激動、困惑、舒服甚至被質問。

先講個笑話來緩解氣氛，然后問一個犀利的問題。讓候選人就一些問題大談特談，然后在其他時間打斷他們，問“能說得具體些嗎？”“為什么會這樣？”“能不能給我們一個例子？”

用這種方式讓應聘者知道他們常規(guī)的面試準備無法奏效，背好的稿子完全沒用，也讓你可以看到他們在壓力下的表現。根據公司和職位的不同，實際情況也不盡相同。但重要的是，系統(tǒng)化且堅持不懈地對每個候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。

在尋找優(yōu)秀的候選人時，面試官要在有限的機會和時間中掌握大量信息。擺脫尋常的面試技巧，深入挖掘，你才會看到候選人真正的實力。并幫助公司找到符合遠期利益的雇員。