績效獎勵是一種激勵方案，即如果員工達到某特定的業績目標，就可以憑此獲得額外的報酬。最常見的績效獎勵的方式是現金獎勵。幾乎所有企業都會向一些員工( 至少管理層及更高層的員工) 提供某種形式的績效獎勵。

    當然，績效獎勵對企業業績和員工都有不少益處：可以使對員工的獎勵與企業業績掛鉤進而更加靈活;員工通常認為績效獎勵比按崗位或資歷支付報酬公平得多，因而可以吸引員工注意力，并時時提醒員工業績的重要性;可以更有效地鼓勵員工做出出色的業績。然而，將報酬與業績相掛鉤的激勵措施在實踐中要復雜得多。因此，不恰當的績效獎勵可能會帶來一些負面作用。

    多元化工作中業績考核易扭曲

    在當今的經濟環境下，大部分員工的工作呈現多面性和復雜性，每項任務都需要占用工作者一定的時間和精力。典型的多任務的例子是，在開發新業務的同時還進行著當前的業務。除了雙目標的挑戰外，另一更復雜的因素是，對現有業務相對容易通過會計信息系統來計量，而開發新業務則難以定義，充滿不確定性且見效慢，很難用現成的業績計量體系、會計或其他方法來計量。

    假設這種計量的復雜性使得企業在激勵體系中更強調可量化的工作，結果是績效獎勵可能導致員工對待不同工作采取不同的態度。就這個例子而言，員工可能會犧牲開發新業務的努力，而僅維持現有業務。具有諷刺意味的是，這就是績效獎勵的運作方式――員工只做那些激勵體系里標注重要的且會被獎勵的工作。然而，那些真正重要的甚至關乎成敗的工作(由于難以計量而被排斥在激勵體系之外，或在激勵體系里卻未被充分強調)往往會被員工忽視。

    此類例子不勝枚舉。如政府官員試圖解決垃圾清運中超時加班的問題。為鼓勵垃圾清運工盡早完成工作，政府官員推行一項激勵措施――即使提早完成工作也可以獲取全額工資。這項措施對垃圾清運工來說頗具吸引力，自然奏效，垃圾清運工一致提早完工。然而負效應也不少，交通事故、垃圾袋遺漏、垃圾超載等現象明顯增加。這項過分強調時間的措施，使得員工放松對安全、服務質量以及工作規則的要求。

    這么簡單的工作都會因績效獎勵而扭曲，那么復雜的管理類工作更容易引致潛在的負面效果。

    在當今發達的經濟環境下，絕大部分工作都具有多重任務屬性，最好的方法也許是為工作業績的任何維度都提供相對弱化的激勵措施，盡管這項建議看起來有點自相矛盾。這是由于績效獎勵無法準確評估多重任務工作的各個方面，所以會扭曲員工對不同任務的努力程度，而對一項任務更加努力意味著會降低對其他任務的努力程度，最終將導致員工在那些會被較好獎勵的工作方面投入過多精力，而對其他的工作方面投入較少。

    薪資成本難免升高

    企業使用績效獎勵的目的不僅僅在于激勵現有員工，同時也為了吸引優秀人才的加入。尤其在一些基本工資較低而提成頗高的行業，這極易吸引那些具有創業精神并對自己的業務能力充滿自信的員工。在一家倡導以業績為導向的企業中，依靠激勵機制吸引和保留人才是其人力資源戰略的關鍵特征。

    當然，這種戰略是無可厚非的，但也不得不考慮由此帶來的負面影響。首先，如果激勵的杠桿作用猛增，例如當激勵性獎金占員工薪酬的大部分，尤其在業績考核標準缺乏準確性的情況下，就很可能產生前述的種種弊端。其次，如果激勵杠桿過高，業績導向實質會轉為金錢導向。以下兩點是企業必須意識到的：

    其一，那些為金錢而來的員工也會為金錢而去(這與績效獎勵的初衷相反);

    其二，證據表明，績效獎勵幾乎總是會導致更高的薪資成本。

    關于后者，為提高招聘員工素質，企業就必須比競爭者提供更具優勢的福利待遇來吸引優秀人才�？梢�，一旦引進績效獎勵體制，很可能迫使企業陷入無止境的提高待遇吸引人才的怪圈。這樣，績效獎勵系統也會很快淪為企業或者機構的慣例，而非一項以改善業績為目標的激勵工具。

    那么如何避免這些負面效應呢?畢竟績效獎勵擁有大批的擁護者。我承認績效獎勵的有效性，但并非多多益善。實際上，績效獎勵的負效應與其使用強度相應成比例。而在對多重任務工作設置考核指標時，不可能完美地核定激勵水平。一旦激勵性獎金占員工薪酬的大部分，績效獎勵的負面影響也隨之加重。與此同時，研究表明，相對低強度的績效獎勵機制就可以充分發揮其積極效應，一旦過量，積極效應就會減弱。

    此外，盡管對絕大多數人而言，金錢肯定是激勵因素，然而，這并不意味金錢是人們價值的惟一體現。另一項研究表明，不少企業傾向于過度強調員工對物質性獎勵的關注，而忽視工作內在的特質，比如建立聲譽、享受決策權、工作得有意義以及被欣賞和認同。非物質性獎勵不僅是激勵機制的有效組成部分，而且也能在一定程度上減輕企業的經濟負擔。

    總之，在績效獎勵體系中，適當的物質獎勵可以收獲良好效果。一旦過度，則必然適得其反。