企業的競爭歸根結底是人才的競爭，如何留住人才很大程度上取決于企業的薪酬福利管理體系，如果一個企業的薪酬福利體系不能吸引優秀人才加盟，那么企業就談不上發展。可很多中小企業的薪酬都是老板一個人說了算，光憑主觀印象給員工加薪，每到發薪日，就是員工自動離職日，還有的企業靠拖延工資發放時間來減緩員工員工離開，形成了惡性循環，最終因員工流失而死亡，這是非常可悲的。

    因此，建立一個具有吸引力的薪酬福利管理體系能留住人才，讓企業在市場競爭中具有人才優勢。那么，企業應如何建立具有吸引力的薪酬福利體系呢？筆者認為包含但不限于以下九個方面：

    一、設計原則

    一個具有吸引力的薪酬體系應對內具有公平性、對外具有競爭力、與員工業績掛鉤、能實現持續激勵、符合國家法律法規，原則是指導薪酬體系設計的思想，有什么樣的薪酬設計思想就有什么樣的薪酬制度。

    二、薪酬調查

    “沒有調查就沒有發言權”，實施薪酬調查能了解員工對薪酬的滿意程度，對內是否具有公平性，對外是否具有競爭力，有了第一手資料，方可使薪酬設計具有針對性，做到有的放矢。薪酬調查通常要考慮三個方面：企業薪酬現狀調查：可通過調查問卷、訪談、查閱資料等方法從內部公正、外部公正、自我公平三個角度了解現有薪酬體系存在的問題及造成問題的原因。薪酬水平調查：收集行業和地區的薪資增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位的薪酬數據、獎金、福利狀況、長期激勵措施及未來的薪酬走勢分析等信息。影響薪酬因素調查。如外部因素有通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應情況等，內部因素有企業發展階段、盈利能力、人員素質要求、人才稀缺度、招聘難度等。

    三、薪酬策略

    根據企業薪酬現狀選擇適合企業本身的薪酬策略，如對外是領先、平均還是跟隨；不同層次、不同系列收入差距的標準；薪酬構成及各部分比例等。

    四、崗位分析

    崗位分析是薪酬體系設計的基礎。企業根據戰略目標、組織結構，通過訪談等有效方法，編制崗位說明書。崗位說明書是崗位評價的依據。

    五、崗位評價

    崗位評價是指根據企業選擇的評價方法，根據每個崗位對企業貢獻的大小，確定其具體價值，進而確定崗位薪酬類別。企業可根據自身特點，選擇合適的方法進行。

    六、薪酬類別

    企業可根據崗位價值評價結果對不同類型的人員采取不同的薪酬類別。如等級制工資、薪點制（寬帶）制等，無論選擇什么樣的薪酬類別，都必須具有相應的制度做支撐，否則就會流于形式。

    七、薪酬結構

    企業關注內容影響薪酬的構成，關注點不同，則薪酬構成不同。薪酬結構構成一般考慮的因素有：崗位、崗位技能、績效等。

    八、福利

    福利是為了提高員工滿意度，增加員工對公司的歸屬感。應面向全體員工，不應該分級別而區別對待。

    九、制度與流程

    我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。

    薪酬作為人力資源管理最困難、最敏感的工作，其改革應循序漸進，不可操之過急。薪酬最重要的是要與員工績效掛鉤，讓員工的付出與收入成正比，但錢也不是萬能的，企業既要重視薪酬的重要性，也要從企業文化、企業愿景、人性化的制度、福利等方面進行系統思考，有效激勵員工，方可一勞永逸。