案例

    可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標的制定質量作為一項年度的中心工作，人力資源部專員就目標制定質量去指導各部門，但效果差強人意。

    因此，人力資源部關經理在考慮今年績效管理工作如何進展時產生了困惑。為什么在制定目標的這一環節上出現這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認識是否還存在的一定的差異？

    目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這么簡單，但這一過程中，都發現有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用？并對此不甚理解，產生這種認識的結果就是一年復一年，一日復一日，沒有進步，也沒有發展！

    比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為：提高自身管理形象，進一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發現問題，解決問題的能力……這種水中望月，霧里看花的情況令關經理感到頭痛，但在有些問題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標所反映的問題是較為嚴重的。部門內部溝通渠道不通暢，這是在指導與審核過程之前他沒意料到的一個情況。績效管理的魅力在于持續的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，員工判定績效目標如果沒有管理人員進行指導很可能造成目標的脫節，既使目標完成了，卻發現與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。

    管理缺乏嚴肅性。目標的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執行，沒有妥協的可能。有些主管人員提出這樣的問題，這是你們人事部來為他制定目標吧！

    問題：

    1.可口飯店在目標制定上存在哪些問題？

    2.可口飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進？

    3.績效考評與績效管理分別應該由誰負責？

    診斷分析：

    1.可口飯店在目標制定過程中存在的問題是沒有堅持SMART原則。

    SMART原則指的是：S：SPECIFIC 明確的；M：MEASURABLE 可測量的；A：ACTION-ORIENTED 行動導向的；R：REALISTIC 可行的；T：TIME-RELATED 有時限的。

    2.可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強內部溝通；3.績效考評與績效管理是由人力資源部負責，只有總經理可以推動實施，具體細節有人力資源部負責。