你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會。 ——杰克？韋爾奇

    企業的成功，基于所有員工的成功，而員工的成功，則基于企業建立了持續學習與訓練的機制。現代企業人才競爭日益激烈，員工培訓的重要性不言而喻，日本經營之神松下幸之助曾經深刻的感受到：培訓很貴，不培訓更貴。但現實中，很多人都覺得培訓效果難以保證，花了時間員工卻不能夠學以致用，久而久之，部分管理者對培訓的態度，就變成了“說起來很重要、做起來次要、忙起來不要”。

    那么，到底如何培訓才能有價值？學而能用是真學，知而能行是真知，培訓是否有價值就體現在是否能夠學以致用。下面我將以問題為導向，從三個方面來和大家分享“如何讓培訓更有價值”：

    ▼問題一、信息超載。

    一些培訓組織者常常在某次培訓中安排很多內容，恨不得一次培訓把所有內容都告訴員工。然而，對于任何人來說，在短時間內接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又會很快被遺忘，況且我們的培訓對象大部分為新員工。

    ●對策：

    專注、重復地培訓。具體地說，我們在每次培訓選擇內容時應該少而精而非多而淺，同時我們為了讓員工掌握培訓內容，應該選擇一些關鍵點，每隔一段時間再重復培訓，記住，關鍵在于間隔性重復培訓。

    ▼問題二、消極過濾。

    大量研究表明，人們對新事物容易消極地過濾，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態度判斷所接受到的信息。說得更明白些，本來我們可以將100%的培訓內容放入大腦，結果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。

    ●對策：

    積極聆聽、反復呈現。當我們有興趣的時候，我們一定會以積極、開放的心態去吸收我們所看到的、聽到的一切，如果員工能夠不持成見，帶著積極的期待去學習、去記錄培訓內容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對于從未接觸過的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復呈現6次，這就是廣告會重復播放的原因。第一次呈現，員工拒絕；第二次呈現，員工抵觸；第三次呈現，員工部分接受；第四次呈現，員工完全接受；第五次呈現，員工開始嘗試應用；第六次呈現，員工會主動告訴他人。

    ▼問題三、缺少跟進。

    培訓中，讓員工掌握某項學習內容應該至少包括告知、示范、嘗試、表揚或糾正四個步驟。然而，在我們的培訓中，培訓人員常常只做到了前兩個步驟，甚至有的只做到了第一個步驟。如此，培訓效果從何而來，培訓價值又如何體現？

    ●對策：

    告知、示范、嘗試、表揚或糾正，再告知、再示范…… 要想改變員工的行為，培訓者就必須進行指導、支持、問責。成功的培訓者一定會對自己培訓過的內容制訂一份跟進計劃，他們會告知員工標準是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現并表揚或糾正他們。如此，可以讓培訓者與被培訓者都成為學習的贏家。

    對于處于建設期的企業，人員需求量大，新員工較多，業務知識與技能普遍欠缺，如何提高培訓效果，體現培訓價值絕不僅僅是培訓人員的工作，公司所有管理者都應該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問題，最后，懇請大家記住一句話：培訓工作沒有任何捷徑，一切秘決在于積極、專注地重復、跟進，再重復……