如何解決績(jī)效排名的影響因素問(wèn)題——淺談崗位價(jià)值評(píng)估在績(jī)效排名中的應(yīng)用在績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常遇到橫向比較的問(wèn)題，即在做績(jī)效排名的時(shí)候，存在部門與部門，員工與員工比較的問(wèn)題。不同職能的部門、不同崗位的員工，其實(shí)現(xiàn)績(jī)效的影響因素是不同的，指標(biāo)也不同，例即同樣是得分為80分的，不同的部門崗位，其內(nèi)涵是不同的。若僅僅通過(guò)得分高低來(lái)進(jìn)行強(qiáng)制分布排名，而不考慮其崗位和部門得分的影響因素，似乎是不科學(xué)的。事實(shí)是不是這樣呢？

    實(shí)際上，薪酬設(shè)計(jì)中的崗位價(jià)值評(píng)估已經(jīng)解決了這個(gè)問(wèn)題（無(wú)論企業(yè)有無(wú)做過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，在定薪的時(shí)候，都會(huì)對(duì)不同崗位進(jìn)行等級(jí)排序，這其實(shí)就是簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估，只是做得是否科學(xué)，方法是否專業(yè)而已）。下面討論績(jī)效橫向比較是如何實(shí)現(xiàn)的。

    對(duì)于不同崗位間的排名比較來(lái)說(shuō)，影響因素差異已通過(guò)績(jī)效工資基數(shù)解決。因?yàn)椴煌瑣徫坏目?jī)效工資基數(shù)是由基本工資按一定比例提取的，而基本工資來(lái)自崗位價(jià)值評(píng)估后確定的薪酬等級(jí)，其中已經(jīng)包含了不同崗位的相對(duì)價(jià)值排序。所以在做崗位員工排序的時(shí)候，只要根據(jù)得分結(jié)合主管微調(diào)進(jìn)行強(qiáng)制分布即可。強(qiáng)制分布后，得到每個(gè)崗位員工的績(jī)效工資系數(shù)，該系數(shù)乘以各該員工的績(jī)效工資基數(shù)，即是該員工該考核期的績(jī)效工資。

    對(duì)于不同部門間的排名比較，采用部門經(jīng)理的綜合得分。但不宜直接用部門經(jīng)理考核得分進(jìn)行排序（未考慮上述部門影響因素差異）。建議可采用不同部門經(jīng)理的崗位價(jià)值評(píng)估點(diǎn)值作為調(diào)整系數(shù)（若有）。例：設(shè)點(diǎn)值最低部門經(jīng)理的系數(shù)為1，其他各部門一一與之比較，得出系數(shù)，即為各該部門系數(shù)。各部門系數(shù)乘以部門得分，得到各自部門的綜合分?jǐn)?shù)，用于最終的部門間的績(jī)效排名。該綜合得分還可用于分配部門績(jī)效獎(jiǎng)金。一般企業(yè)部門排名，就直接用績(jī)效考核得分加上微調(diào)，也可以，但是客觀性不足，理由如上分析。

    崗位價(jià)值評(píng)估 ，一般只作為確定職等薪等的工具，但其功用不止于此，此處即為其一，有心者可深入研究，充分開發(fā)利用這個(gè)優(yōu)秀的工作成果的效用。