在績效面談中，經(jīng)理是主導(dǎo)者，如何使面談過程更加有效，如何鼓勵員工參與，鼓勵員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經(jīng)理要認真思考的問題。下面請看績效面談的8大技巧。

    1、支持

    當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被員工聽到和接受。當你對員工進行出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。

    2、直接

    有時候我們會覺得提出否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側(cè)擊或做暗示。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現(xiàn)得不好，還要說出你的理由，向員工表明你掌握了相關(guān)事實的細節(jié)，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓(xùn)斥和責備。

    3、具體

    當經(jīng)理的反饋的信息詳實具體，并且包含了可以提供參考或依據(jù)的事實時，反饋最有效。“你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績效記錄的原因。

    4、描述行為

    績效面談要側(cè)重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態(tài)度確實有問題，那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現(xiàn)，而不是從態(tài)度本身談起。

    5、不要讓人接受不了

    人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果經(jīng)理提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會再聽了。

    6、考慮時間安排

    人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)時不是做績效面談的最好時機。這一點同樣也適用于經(jīng)理。如果經(jīng)理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息，那么可能會詞不達意，或說錯話。

    7、分享控制權(quán)

    當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見。經(jīng)理可以在對員工反饋的時候更多地征求員工的意見，在談?wù)撘粋�話題時要注意和員工的互動，在完成一個話題之后進入下一個話題。讓員工掌握更多的主動權(quán)，激勵他們參與的積極性。

    8、共同規(guī)劃行為

    在做績效面談時，經(jīng)理往往側(cè)重于談員工應(yīng)該怎么做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結(jié)束的時候，和員工針對面談過程發(fā)現(xiàn)的問題做一個有效的規(guī)劃，并在規(guī)劃里明確各自的分工，把績效面談成果以文字的形式明確下來。