身為德國領導力學院院長，丹尼爾· 皮諾作為德國“系統領導論”的開路人，將其多年的領導和管理經驗與傳統管理理論、組織心理學以及家庭系統治療結合起來。他是“系統領導力”模式的發明者，通過該課程培訓，已有數萬名歐洲企業高層管理者受益。今天，系統領導力在德國企業界已經無人不曉。

    關于“系統領導力”：丹尼爾·皮諾認為領導力最重要的一點，是要讓你的員工能夠得到發展，能夠最大限度地發揮他們自己的潛力。員工成長了，企業就成長了。領導者必須尊重員工，就像員工尊重自己一樣。領導別人=愛別人。每個人都有感覺，他會給你以反饋。而這個反饋對于企業來說，潛力巨大。

    系統領導力，實際是對管理不斷修正的一個系統。面對全球競爭時代，如果一個企業想要從競爭中生存下來，就得能夠使用員工的智慧、創造力、知識，就意味著你不能命令式地告訴員工做這個，做那個。皮諾來中國六次，看到很多CEO和高層經理是如何和員工交流的，他們的交流方式是從上至下。

    而他所描述的那種領導力則是在同一層面上的平等交流。你怎么和別人交流，就表示你是如何看待其他人的。員工的創新活動需要一個創造靈感的空間，而這些人恰恰非常受不了壓力的存在，他們就會尋找一個能夠給他們這樣空間的領導者。因此，在系統領導力中，溝通、反思、組織、決策，都要能運用“聯系”的方式去對待�！霸儆�，領導者說到、做到，也是緊密關聯的。如果你說的和做的不一致，你就會失去員工的信任。”

    當談到如何建立信任的環境，讓員工信任老板這個問題的時候，他說：“作為一個領導，員工都在看著你。創造信任的環境，非常重要的一點是要有一個公平的環境，不能說偏向于哪個員工，要大家平等，否則，員工的感覺會很不好。還有一點，就是不能貪污，不管是從顧客，還是從其他的員工中，如果你把錢放進自己的口袋了。再有，作為一個領導者，要保衛自己的團隊，當外界給予你的團隊壓力時，你得站出來，要給他們一個遮蔽物。而當企業遇到困難的時候，此時領導者必須發出清晰的信號，讓員工知道怎么回事，該做什么，員工就會感受到他就是這個團隊的成員以及他的責任。”

    皮諾提到，新領導上任的時候，也必須好好分析形勢，建立公平系統，決定誰去誰留。特別要分析新團隊的潛力，一般需要70%的老團隊成員，而他自己的新人要在30%左右。當然，這是一個困難的決定。同時還要和大家做好溝通，開除掉舊團隊里面不適合的人。但是你不能改變企業文化，企業文化通常是最高管理層的風格代表。你可以給企業文化帶來新的氣息，加入你自己的風格。

    很多領導都很關心給手下放權的問題，對此，皮諾認為首先你要給他畫一個圈，在這個圈里的工作責任要給出明確內容。在設定圈子的時候，要傳達足夠清晰的信號，讓他明白圈子的邊界在哪里。領導者必須要搞清楚哪些是員工負責的，哪些是自己做的，這是放權過程中最困難的一環，即明確責任。第二，就是相信他們。第三，給予他們足夠的資源、幫助和支持。當然，也要防止放權過度。過度放權，就容易出現腐敗。