對于大部分而言，工作不僅僅是賴以生存的手段，更是實現自我價值的重要途徑。但是很多人在職場經歷了多年的摸爬滾打之后，依然處于原地踏步的尷尬境地。還有一部分人則對于工作這種狀態非常麻木，經常是渾渾噩噩地混日子，即處于“職場橡皮期”。面對這種狀況，有些人未雨綢繆及時調整方向，而有些人則仍然困于原地打轉的“泥淖”。組織要提升自身的競爭力，需要通過提升員工的生產力來提高組織效能。那么，面對職場中普遍存在的“橡皮人”，企業如何應對？

   “職場橡皮期”現象非常普遍

   “職場橡皮期”是很多職場人士都會遇到的困境，這部分人被稱為“橡皮人”，他們工作倦怠，做事沒有效率，對上司的批評和表揚都顯得“無所謂”，對工作和所在的單位沒有榮譽感，也沒有恥辱感。

　　據智通人才網調查數據顯示，有36.23%的參加調查者曾經遇到過“職場橡皮期”，但可及時進行調整并順利度過橡皮期，不過也還有23.19%的參加調查者表示自己仍在橡皮期內徘徊。僅有15.94%比例的人士自認為“從來沒有”進入“職場橡皮期”。而在何時最容易進入“職場橡皮期”的調查中，31.88%的參調者認為工作三到五年是進入“職場橡皮期”的臨界點，甚至還有近四分之一的職場人士認為一到三年就已經有可能遭遇“職場橡皮期”。

　　職場進化迫在眉睫

　　對于職場人士而言，大多遭遇過職場橡皮期。因此，員工需要不斷自我提升，才能在優勝劣汰的競爭環境中生存下去。

　　在職場進化的方向方面，智通人才網的調查數據顯示，47.83%的參與調查者認為自己應該在專業知識和技能上進行自我提升和進化，也有8.70%和11.59%的職場人認為在新的一年里應該對自己的職業規劃和晉升做出一定的努力和調整。

　　“凡事預則立，不預則廢。”職業發展同樣如此。如果員工在職業發展中毫無計劃和準備，而是一成不變地完成工作任務，那么員工在職業發展中必定會遭遇諸多瓶頸。

　　對于員工而言，自我提升需要從自己的實際情況出發，根據自己的興趣愛好、教育背景、工作經驗、經濟狀況等因素來決定未來自我提升的方式和途徑。專業人士則認為：職場人士應該經常自省、審視自身不足，主動接受，并及時找到自我提升的辦法和途徑，才能在職場中時刻保鮮，與時俱進。

　　目前，大部分職場人士對工作大多缺乏一定的熱情，工作僅以完成任務為標準，不去思考如何將工作做得更好，更加不會追求將工作做到“極致”。事實上，這種草草了事的心理極大地浪費了自我鍛煉和提升的機會，對員工來說自己付出了巨大的機會成本。因此，員工需要不斷自我督促，對自己的工作進行評估，同時分析自身在工作中的優劣勢，及時作出改進，從而實現職場的順利“進化”。

   另外，職場人士還需要不斷在工作中尋找自我價值的認同感和成就感，享受工作的樂趣，才能在工作中不斷進步，自我提升。

　　利用職業生涯規劃走出“職場橡皮期”

　　面對“職場橡皮期”，員工自身需要不斷提升，而企業則需要給予一定的輔導與支持，最為最重要的是幫助員工建立職業生涯規劃。職業生涯開發與管理是通過有步驟的計劃來實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡，其核心是最大限度地發展本公司的人才。員工職業生涯規劃不僅是員工個人的事情，也需要企業人力資源部門的支持與輔導。對于企業而言，實施員工職業生涯規劃與管理需要將企業的愿景與價值觀與員工個人發展進行協調，達到二者的雙贏。

　　對于員工而言，大多希望從工作中得到成長發展與獲得成就感。因此，企業可以根據員工個人的特點、企業發展的需要和社會發展的需要，協助員工制定職業規劃生涯。

　　首先，幫助員工確定職業發展目標。員工需要進行自我分析，來確定符合自己興趣和特長的生涯路線，正確設定自己的職業發展目標和制定行動計劃。

　　其次，企業需要為員工提供自我發展和提升的平臺，同時不斷激勵員工努力工作，從而一步步實現自身的職業規劃。此時，員工自然而然就會形成強烈的成就感和滿足感。

　　最后，企業需要幫助員工不斷分析自身的優劣勢，幫助員工集中精力，全神貫注于自身的優勢，引導員工發展自身的潛能。

　　對于員工的職業愿景，管理者可以采用傾聽的方式加以了解，同時可以采用“五步規劃法”，來幫助員工建立起屬于自己的職業愿景。

　　Who are you? （你是誰？）

　　What do you want? （你想做什么？）

　　What can you do? （目前你會做什么？）

　　What can support you? （環境支持和允許你做什么？）

　　What you can be in the end? （你的最終職業目標是什么？）

　　當員工明確了這五個問題，也就明確了自身的職業愿景。然后，企業需要協助員工制定職業規劃。在這個過程中，管理者要仔細考慮組織環境、發展戰略崗位需求、員工能力與潛力等因素，并在員工與組織共同愿景的指引下，幫助員工在企業內部找到適合的發展方向，以此制定短期、中期和長期的規劃。最后，根據員工目前的狀況與未來發展目標之間的差距，制定具體的員工培養計劃。