企業(yè)每年做評(píng)價(jià)工作都要耗費(fèi)大量的時(shí)間（人力資源部要花時(shí)間，企業(yè)管理者要花時(shí)間），企業(yè)年年測(cè)評(píng)之后，看到了哪些因測(cè)評(píng)工作帶來的企業(yè)上的改善呢？企業(yè)做人事測(cè)評(píng)的動(dòng)力又在何處呢？

   1，人事評(píng)價(jià)的耗時(shí)，從參與方的角度來說不僅僅是人力資源部的耗時(shí)，也包括部門經(jīng)理的耗時(shí)，企業(yè)決策者在完成這一系列人事測(cè)評(píng)之后會(huì)怎么使用的耗時(shí)；從過程角度來說包括評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備，評(píng)價(jià)過程中的溝通，評(píng)價(jià)后的使用，當(dāng)然還有進(jìn)行人事測(cè)評(píng)之后處理負(fù)面影響的耗時(shí)。從人事評(píng)價(jià)的效果角度來說企業(yè)做了評(píng)價(jià)而員工不認(rèn)同甚至導(dǎo)致各種沖突，這本身就是耗時(shí)。
    2，測(cè)評(píng)的目的首先是要服務(wù)于企業(yè)，對(duì)于接下來的改變會(huì)起到什么作用。企業(yè)的測(cè)評(píng)都是上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)，那么這個(gè)評(píng)價(jià)應(yīng)該是持續(xù)而且系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。如果給員工的評(píng)價(jià)忽略了企業(yè)發(fā)展背景，那么就改變了評(píng)價(jià)的初衷。如果一年給員工一次的評(píng)價(jià)，是很不容易被員工所認(rèn)同的。只有關(guān)注上下級(jí)的互動(dòng)，建立建設(shè)性的互動(dòng)，并給與這樣一個(gè)良好的氛圍，上級(jí)給與下級(jí)的評(píng)價(jià)才會(huì)被下級(jí)真正的認(rèn)可。并且這個(gè)評(píng)價(jià)是利于企業(yè)的。
   3，關(guān)于與員工見面和測(cè)評(píng)之前之后的關(guān)系？如果一年和員工評(píng)價(jià)一次，并在評(píng)價(jià)后與員工見面。評(píng)價(jià)結(jié)果一定不易被員工所接受，經(jīng)理也一定希望回避這樣的沖突。如果人事測(cè)評(píng)能夠日常化，能夠有正式評(píng)價(jià)和非正式評(píng)價(jià)，并且將評(píng)價(jià)作為管理者的責(zé)任化，相信不會(huì)出現(xiàn)不敢或不想與員工見面的情況？
   4，企業(yè)做人事測(cè)評(píng)，首先是不是應(yīng)該是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展？員工持續(xù)發(fā)展的先決條件有兩個(gè)，首先是企業(yè)發(fā)展，其次管理者價(jià)值提升，管理者對(duì)他人的評(píng)價(jià)能夠反映出管理者自身的誤區(qū)。企業(yè)需要對(duì)管理者的評(píng)價(jià)進(jìn)行指導(dǎo)，管理者的價(jià)值才能提升。員工才能在企業(yè)有更好的發(fā)展。
   5，人事測(cè)評(píng)的價(jià)值，我們認(rèn)為，人事測(cè)評(píng)不僅僅服務(wù)于企業(yè)接下來的變化，而且服務(wù)于對(duì)評(píng)價(jià)本身的再評(píng)價(jià)。也就是從上到下的評(píng)價(jià)之后，企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)后的反應(yīng)以及對(duì)管理者的評(píng)價(jià)，是管理者價(jià)值提升的途徑之一。